「職場でのいじめ問題」にどう取り組むか・・・・

もし、職場でいじめを受けていらっしゃる方がこの記事をご覧になったとしたら、お役に立てないかもしれません
ただ、職場の管理職の方や経営者の方には、ひょっとしたら身近にあるかもしれない問題として、少しだけ読んでみてください

人材は企業の宝物です　最大の経営資源です
もし、｢いじめ」等で人材が毀損していったら、企業としては大きな損失です

経営者の方へ、あるいは管理職・チームリーダの方のご参考になれば幸いです
｢職場でのいじめ」はトップが介入しないと解決しない問題です　ひょっとしたらあなたご自身が加害者になっているのかも知れません
スタッフの規模が１００人程度なら、おそらく有効な話です

実は、小生も、何度か｢いじめ」の現場に遭遇しました
富士通の社長解任問題などもいじめの一種かもしれません

まず、小生が遭遇した｢いじめ」の事例について話してみましょう
それはある支店での、とある日のことでした

外訪（お取引先へ行っていた）から帰社したら、副支店長から、
｢今日女性が３人、わぁわぁ泣きました」との報告がありました
幼稚園でもないのに、どんなことだろうと思っていたら、お局的なベテラン女性行員からかなりきついことを言われたらしかったのです

実は予兆はありました
食堂では、特定の女性３人が、いつも一人で食事をしていました
１００人くらいの組織では不思議なことです

それとなく、彼女たちの仕事ぶりとかを見ていたら、歴史的な評価は低いものの、実は仕事ができるタイプの人たちばかりでした　｢彼女は仕事ができない！」と語り継がれているのでした

いじめが起きるのは
１．男性が被害者の場合は、多くの場合、能力不足者が対象となっている
・・・・・仕事ができたら、いじめられない

２．女性が被害者の場合は、生理的に嫌われている場合が多い
・・・・・加害者の中には、偉い人に取り入って、｢後ろ盾」を用意しているケースも多い
（中学校や高校と違い、企業内いじめの場合はいじめる側に応援団がいるケースが多い）

というのが特長です

対策や対応策は、ないようで、実はいっぱいあるのですが
まず、経営者、管理職、上司の方の取り組みで解決するのが一番です

いじめが起きやすい職場というのは、こんな経営者、管理職、上司のタイプの時が多いかもしれません

１．ほめ上手と言われている方
(理由）ほめることが多いと、逆にやっかみを生みやすい

２．好き嫌いが露骨な人
(理由）いい情報しか入らなくなるし、贔屓されているのを笠に着る人が出てきやすい

３．任せ上手と言われている人
(理由）本当に小さなことから、｢いじめ｣は起こるのです

最近の人事制度は、何故かしら、格好はいいのですが、血の通う部分に光が当たっていません
一見、社内では評判のいい上司ほど、こういう問題が生まれやすいようです

では、対策は
１．自分の目で、直接、社内の空気を確かめることです
・・・・そういうのがわかるのがいい管理者です

２．仕事の上で、好き嫌いを作らないことです
・・・・・特に部下に対して
部下は敏感です、好き嫌いとかいわゆるえこひいきというのは肌で感じるものです

３．部下の長所と短所を公平に把握することです
・・・・・人事考課に公平さが欠けたり、人物本位でなくなると、組織は破綻してきます

４．毎日必ず、全員と話すことです
・・・・・できなさそうで、意外と誰でもできるものです　できないとしたら、話そうという意識がないからです
部下との接触には、職制に応じた公平感が必要です
時々｢若い人の意見を聞きたい」という勘違いをなさる方もいます

社内の人事評価や人事情報の把握に公平感を欠くような企業組織は、必ず、こういう「いじめ」が生まれるのではないでしょうか

現象面では、どこの組織でも似たようなことは、儘あるものです
肝心なのは、企業組織にとって本当に必要な人が失われ、どうでもいいという人が残ってしまうような経営風土を作らないことです

公平な管理者や上司がいる組織は
優秀な人が残り(育ち）、できの悪い人は結果的に去っていきます

仲間内だけを大切にする管理者や上司のいる組織は、結局ＹＥＳマンしか残りません
優秀な人が去って行ってしまう可能性が高くなります

人材は経営の宝です
強い企業を作るには、こういうことも経営者の必要とされる能力の一つです

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