「経営テーマ」の実践

組織を束ねるようになると「経営方針」というか何か一言、部下に言っておきたいものです。

私が部下の皆さんに伝えたのは、

１．数字に関心を！

２．ターゲットを明確に！

３．存否の確認を！

４．期限を明確に！

と言うこと。
そして仕事への向き合い方は、

①横着は敵

②人の分まで仕事をしよう！

③万事関心を持とう！

④次の一手（全体像・シナリオ・フレーム）を考えよう！

⑤仕組みで考えよう！

と言うことも。

気がついたら、業績も向上し、時間外が減り、休暇取得も増えました。

ただ、部下の皆さんとは定期的に一人づつ面談をしました。
そこでわかったのは、キーマンを間違えると改革はできないということ。
私のような「アフター５の付き合い嫌い」には意外にもみなさんが本音を話してくれます。酒の席での調子のいい話は嫌いと言うのは伝わっていたようです。


●「私は仕事ができます」的な人はエキスキューズをつけがちで不満も多いこと。
実は同僚から嫌われていたりします。
不平不満解消には配置転換がいちばんです。その人がいなくても仕事は回るものです。
ただし、代替者がいるかも確かめておいてください。

●目立たない人ほどいい仕事をします。
こういう人を早いうちに見つけ出すことです。
決め手は「得意分野があるかどうか」です。

●「鍛えられていない」人が多く、「パソコンを教えてほしい」と言う者も多い。
パソコンを使う仕事を与えながら教えることに。
最近の若い人はスマホは使えるけどパソコンは使えないという人はいませんか？

●「文章力のない人が放置されている」と言うこともわかりました。
パソコン全盛でも文章力がないと仕事に時間もかかりますし、意思が伝わりません。文章修正は丁寧にしました。特に箇条書きで書くことを強化しました。パソコンですから作成した文章の変更や修正は簡単です。
最初は嫌がった部下も書類作成が速くなったことに驚き始めました。何よりも決裁が早くなりました。

●配置転換、担当替えの希望はよく聞くこと。
「実を言うとあの仕事をやりたかった。そのチャンスは今しかないのでぜひ変えてください」と言った部下は伸び、「不満ばかり言っていた」部下は実際に配置転換をしたら結果的に辞めていきました。



「働き方改革」と言うのもいいけど「仕事への向き合い方」が今まで通りでは改革はできません。

業績が悪化すれば、「改革」の前に「解雇」が待っています。