「何をやるのか」ではなく｢どうやるのか」です・・・・(仕事ができると言われるやつを外せ！）

ふと気付いてみると、私がチームリーダーになってからというもの、人減らしの連続のような気がします。

異動するたびに、
①ここって人が多いな
②一人一人の仕事量が少ない

と言うのが率直な感想です。
傍の人たちからは、
①あの人の部下にはなりたくない
②あそこは仕事が厳しいらしい　(たしかに従来の倍くらいは仕事をしてもらっています）

と言う評判です。

ところが、実際の部下の様子や実情を見ると、
①イキイキとした顔つき
②残業が少ない
③業績もまずまず

という雰囲気です（私の思いすごしかもしれませんが）。

どんな風にやっているかと言うと、
・・・・私どもの職場は、研究所でも工房でもなく、危険職種でもないものですから、

①賑やかにやる
②何をやっているのか聞く
③これはどうかと聞く
④まんべんなく部下と話す

と言うことです。

部下のみんなには、

①今までの倍働いていただく
②やり方を透明にしていただく　（どうやっているのか明らかにしてもらう）
・・・・・ただ、説明を聞き｢基本やルールは何か？」と問うだけのことですが
と言うことを徹底しています。



個々人の能力差はどうしても出てきます。
ただ、能力差だけに頼っていたらチームは運営できません。

やはり上に立つ人が、部下の皆さんの仕事ぶりをよく見て上げないといけません。
仕事の出来栄えを評価するのは簡単ですが、
どのようにやっているのかを評価するのは、｢刺さりこまないとできません」。

｢刺さりこむ」というのは、
①部下のみなさんと同じ仕事をやってみるとすぐわかります
②部下のみなさんの仕事の仕方まで理解すると、責任を取る覚悟もできてきます
③上司が何でもかんでもやってあげる　と言うことではありません


見ていてください。
そのうち、だれもが、今までの倍の仕事をやってくれるようになります
しかも自信に満ちた顔で。。。。。

昨年末、優秀だと言われている女性社員を配転しました。
(当然のことながら1名減員です）

彼女は優秀だと言われていました。
しかし、一年ほど見ていたのですが、
①ルールを守らない
②マナーが悪い
③うわべの調子はいい(かつての上司は評価していました）
④他の社員のやる気を削いでいる
⑤自分だけのやり方である(他の人材が育たない)

等々が目立ってきました。
実は半年ほど前から、彼女の仕事を減らしていきました。
結果的に彼女の仕事が減っただけなのですが、

業績は、逆に向上しています。
他のスタッフのやる気が変わってきたのです。
彼女に気を使わないことで、仕事の流れがスムーズになった様な気がします。


こういう荒療治をする時には、
①トラブルが起きたらどうするか
②リスクは誰が負うのか
③他のスタッフの育ち具合や育つ可能性
④最低運営人員は何人必要か
をチェック・検討しておくのは言うまでもないことです。

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