私の「賞与考課」法

月が替われば「ボーナスの季節」です。
今頃は「賞与考課」の最終段階のところも多いはずです。


私の部下たちはボーナスの時になると驚く人が多かったようです。

なぜならば私の賞与考課は基準が明確なので「増える人」「減る人」が軒並み出てしまうからです。

例えば、私の賞与考課の基準は、

①対象期間（おそらく半期）の言動についてのみ評価
②銀行はチームで仕事をするところでありプロセス重視
③過去の評価を引きずらない
④いわゆる「おべんちゃら」は評価の対象にしない
⑤理にかなわない（思いやりのない、視野の狭い）言動には厳しい
が大原則で、

具体的には、
④動態観察の結果得られたものを重視
⑤リスク回避あるいはリスク拡大抑制行動を評価
⑥改善、合理化姿勢を評価
⑦基本、原理、原則を外さない
⑧「種まき人」と「刈り取り人」を区別する
⑨次につながる仕事をしたかどうか
⑩飲み屋の大将への評価は低い

これにはいろいろ理由もあって、
①銀行と言うのは人事異動が激しいので考課期間内の業績はきちんと評価し先送りはしない
②埋もれた才能の発掘（やる気）につながる
③部下（中間管理職）は教科書通りの評価をしてくるので基本はぶれない
④必ずフィードバックを行う
と言うこととセットです。


賞与考課にあたっては、
●かつての上司にかわいがられたタイプの方がおやめになること
→フィードバックの時に希望の職種・職場を聞き異動もセットにする
※意外と合理的な仕事の改善のネックになっている人も多い
●各人の仕事に向き合う姿勢が変わること
→「ここまで」「ここを」見てくれていたんだと思わせることが必要です
●得意分野はきちんと評価してあげる
→急な退職増やパンデミックや災害の時の最低人員を意識しながら評価をすること

等々も参考にしてください。


人事考課の時は「次のステップやポジションをどうするのか？」と言う意識づけを踏まえた考課も必要です。
それをしないと人材がいなくなります。